第245話　今更聞けない賃上げ率計算の方法

最近、経営者から思いがけない相談があります。
それは「賃上げ率をどのように計算するのですか？」です。

もともと、日本ではつい最近までベースアップをすることがありませんでしたので「昇給率」だけを発表していたでしょう。しかし、近年のインフレ傾向から、昇給に加えてベースアップもするようになりました。この「昇給率」と「ベースアップ率」を合計したものが「賃上げ率」になります。

全社員の昇給前の基本給から、昇給後の基本給で割り算すると「昇給率」が計算できます。「ベースアップ率」は、実際に社員の所定内賃金に行ったベースアップの金額で計算することができます。

今、全ての社員の関心事は今年４月の自社の賃上げ率が何パーセントになるかです。これまでグループコンサルティング「成長塾」に参加された企業の、経営目標実現時の平均昇給率は1.8%でした。これは基本的に中小企業の賃上げ率の平均値と考えて良いでしょう。

ただし、これにはベースアップは含まれていませんでした。ベースアップをするのであれば、今後はベースアップの分も含めた賃上げ率を発表しなければなりません。

万が一、今年の４月に自社の賃上げ率を発表できないとすれば、社員は不安になるでしょう。世間一般に発表されている賃上げ率、例えば５%といった数字を見ている以上、「自社の賃上げ率はそれ以上なのか、それ以下なのか、同じくらいなのか？」を考えているからです。

賃上げ率は、今年の４月にはもう発表しなければなりません。今から準備をしていただく必要があります。

さらに、社員にとって最も関心があるのは「来年（2026年）の賃上げ率はどうなるのか？」です。

決まりきったことですが、会社の業績が良ければ賃上げ率は高くすることができます。業績が良ければけっして５％も不可能ではないでしょう。だからこそ、５%賃上げするにはこれほどの業績が必要であると発表することで、社員は１人残らずその経営目標を達成するために取り組むようになるでしょう。

最近、私が人事制度構築のコンサルティングをしている会社では嬉しい事件が起きています。これまでは経営目標を全社一丸となって目指したことなどなかったにもかかわらず、今は５%の賃上げを実現するために、かつてないほど高い経営目標を全社員が実現しようとモチベーションがアップしているのです。

まさに「ピンチはチャンス」です。この高い賃上げ率を実現するために、会社全体が一丸となっている。つまり、社員が自律的に成長する組織風土を形成できているのです。今すぐ、今年の賃上げ率だけではなく、2026年４月の賃上げ率とそのために達成すべき経営目標を一緒に発表してください。

「この機会に５%賃上げが実現できるような社員へと成長させたい」とお考えの方は、この組織体制をつくるための人事制度が構築できるグループコンサルティング「成長塾」にご参加ください。この組織体制をつくるのは1年もあれば十分です。

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