第241話　社員の「賃金を上げてほしい」に応える人事制度

ユニクロが初任給を10%アップの33万円にすると報道されました。新卒と同世代の人たちは、このニュースをどのような感覚で捉えているでしょうか。

33万円の賃金を払うためには、当然それに見合う稼ぎが社員に求められます。仕組みがある会社であったとしても、社員による相当な業績貢献がなければ支給できない金額であることは明らかでしょう。

しかし、こういったニュースが世間を駆け巡れば駆け巡るほど、自社の社員も「自分が働いている会社の初任給はどうなんだろう？」と思うようになります。やがて、心の中では「もっと賃金を上げて欲しい」という気持ちになるでしょう。

大前提として、賃金を上げるためには会社の業績向上が必要です。このとき、業績向上において大事なＫＰＩは「人時生産性」になります。一人一人の社員が１時間あたりに稼ぐ粗利益を増やさない限り、賃金原資を増やすことはできないのです。

この「人時生産性」を社員ごとに、または店舗や拠点ごとに調べてみると、大きな違いがあることに経営者は愕然とするかもしれません。このとき、指導するのは一般的には「人時生産性が低い」ところでしょう。しかし、ここで注目すべきなのは「人時生産性が高い」ところです。つまり、人時生産性が高い人、または店舗や拠点では何をしているのか（原因）を分析しなければなりません。

ジェームズ・アレンの『「原因」と「結果｣ の法則』を読まれたことがあるでしょうか？ これからの日本では高い人時生産（結果）を生み出している、やっていること（原因）の違いを明らかにし、共有化をすることができなければなりません。それを共有化するための仕組みが「成長シート®」です。

成長シートによって、人時生産性を向上させるやり方を共有化することで、会社全体の人時生産性が向上します。そして人時生産性の向上によって会社の業績が向上することで、結果としてどのように賃金が増えていくかを社員に示す仕組みが「賃金制度」です。

このように、これからは社員の「もっと賃金を上げてほしい」という想いに応えられるような人事制度がつくられていなければなりません。もちろん経営者としても、業績が良かったら賃金をたくさん出したいと思っている場合は願ってもないことです。

業績が良かったらたくさん賃金を出すことを、仕組みにして社員に説明するだけの話です。つまり、経営者の頭の中にあるものを可視化するだけで良いのです。それが分かれば社員は、経営者の期待通りに成長することになるでしょう。

2025年は社員の「賃金を上げてほしい」に応えられる人事制度、そして賃金制度が必要です。これにより、会社の業績は今までとはレベルが違うほど向上するでしょう。そして社員は、その恩恵を高い賃金として受けることになります。会社と社員の良好な関係ができることになるでしょう。
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