第215話　女性社員の復職時に仕組みで賃金を決める

女性社員が長期で休みを取る理由のトップは、産休や育休でしょう。それは、どの会社でも同じだと思います。

ところが、この社員が産休や育休から復職するときに一悶着があります。社員が復職に伴い、以前とは全く違う雇用条件を会社に希望してくるからです。

「残業ができない」「早朝・深夜の仕事ができない」「休みはもう1日増やしてほしい」などの希望条件を聞いていると、その社員に身勝手な要求をされているような印象を持ってしまい、復職後の賃金を決めるときに感情が入ってしまう傾向があります。

賃金を決めるときに最も大切なのは社員の成長度合い（成長点数）ですが、会社からすればこの雇用条件の違いばかり目についてしまい、社員の成長をあまり考慮せずに賃金を決めがちです。このままでは復職後の社員間に賃金のバラつきが生じ、社員の不平不満につながってしまいます。

さまざまな雇用条件の変更を希望されることは復職前から分かるため、これらを全て「賃金を決める仕組み」にしなければなりません。仕組みにすることで、復職後のさまざまな働き方に合わせた賃金を統一的に決めることができるようになります。

さらに、今までは経営者が対応していた「女性社員の複雑な雇用条件を踏まえた賃金の決定」を仕組みで決められるようになることで、経営者は今後この賃金決定に直接タッチしなくて良くなります。人事担当者が復職する社員の雇用条件を聞くだけで、賃金を決めることができるようになるからです。

この仕組みに欠かせないのは、雇用条件ごとにかかる雇用条件係数Ⓡを明確にすることです。
「残業できないとき」にはこのAの雇用条件係数をかける。
「早朝早出の仕事ができない場合」にはこのBの雇用条件係数をかける。
「勤務地を移動することができない場合」にはこのCの雇用条件係数をかける。
このように、会社でのさまざまな働き方に合わせて雇用条件係数を決めることで、不平不満のない賃金を決めることができるようになります。

そもそも、社員によって働き方が異なれば賃金も違うのは当然でしょう。しかし、そうした賃金を決められる仕組みがなければ、社員によって賃金がどう違うのか明確に説明することはできません。働き方によって賃金が異なることを説明していなければ、そのことで社員間の人間関係が悪化し、復職してもすぐに会社を辞めてしまう可能性があるのです。

例えば、出産後に育児をしながら復職したA社員と、総合職で働いているB社員がいたとします。A社員は育児のため残業ができません。つまり、A社員とB社員では雇用条件が異なるため、賃金も異なるでしょう。

A社員は育児のために残業せず帰る日々が続くと、同じ賃金をもらっていると考えているB社員としては、当然不満を持つでしょう。その結果、A社員とB社員の間でトラブルが発生し、どちらかが辞めるというケースに発展してしまう場合があります。最悪、2人とも辞めてしまうこともあるのです。

通常はこうした問題が発生してから解決策を考えますが、問題が発生する前に作成して社員に説明しておかなければなりません。場合によっては、全ての新卒社員に入社した段階で「産休・育休から復職した後の雇用条件係数」について説明しておく必要があるでしょう。

これにより、復職後にさまざまな雇用条件を適用した場合、賃金が総合職とは異なることを社員は理解します。誰でもその賃金の計算ができるようになりますので、誰も異議を唱えることはないでしょう。

復職した社員が残業せずに帰るとしても、他の社員はその分雇用条件係数がかかっていることを理解しているため、不平不満を持つことはありません。育児のために残業せずに帰る社員を笑顔で見送るようになるでしょう。

雇用条件係数による賃金決定の仕組みをつくり、全ての社員に説明することで、社員は復職後も働き続けることができます。復職後のさまざまな生活環境に合わせて雇用条件の希望が言いやすく、賃金がどのように変わるかも明確に分かる、とても安心できる会社であると分かるでしょう。さまざまなライフステージにかかわらず、継続して勤務できる環境を提供できるようになるのです。

賃金は経営者の勘で決めてはいけません。必ず仕組みをつくって決めなければ、女性社員の定着率だけではなく、すべての社員の定着率を高めることはできないのです。

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