第214話　女性社員の活躍が定着率を高める

どの会社でも共通することですが、社員の「成長」は性別によって異なることはありません。成長する早さに個人差はあれど、全ての社員は会社での仕事を通じて成長していきます。しかし「定着率」に関しては、性別によって異なる可能性があるのです。

女性社員の場合、結婚や出産を機に【休職】することになるでしょう。このタイミングでの退職を防ぐことができれば、女性社員の復職率は高まり、結果として定着率が間違いなく向上します。この退職を防ぐためには、社員のさまざまな働き方を認める仕組みをつくることが必要です。

例えば、結婚して子どもが生まれた女性社員は産休・育休を経て、子育てをしながら職場復帰することを考えるでしょう。とはいえ、この女性社員の働き方は休職前と同じではありません。残業ができなかったり、労働時間が短くなったり、週５日は働けなかったりと、さまざまな雇用条件で働くことを希望します。

そのため、このさまざまな雇用条件に合わせて賃金を決められる仕組みが必要です。ところが、多くの会社にはこの仕組みがありません。加えて、この雇用条件の異なる社員をどのように評価するのか、その仕組みもないため賃金を決めることも難しくなります。

「雇用条件が異なれば賃金も異なる」
当然のことですが、このことを説明できる会社は数少ないでしょう。
しかしこのままでは、例えば復職した女性社員が残業せずに帰ることに対して、他の社員はあまり良い印象をもちません。人間関係が壊れて結局、この社員は退職してしまうことが多いのです。大変もったいない状況が、そこにはあります。この件に関しては、意外と「辞めることは仕方がない」と諦めている会社が多いようです。

ここでもし、社員を評価する方法が確立されていて、復職後の雇用条件に合わせて賃金を変えることができるような仕組みがあれば、この退職は防げます。

そこで活用するのが「雇用条件係数®」です。復職前と雇用条件が違う場合、この雇用条件係数を賃金に掛けることで、社員の働き方に合わせて賃金を変更することができます。つまり、仕組みによって復職後の女性社員の賃金を決めることができるのです。

さらに、この社員に「雇用条件によって賃金に係数がかかる」と説明することで、復職した女性社員が残業できずとも、時短勤務だとしても、賃金はその分減少していることが分かります。賃金が公平に決められていることが分かれば、不平不満や社員間の不和が生まれることはないでしょう。

社員のさまざまな働き方に合わせられる仕組みが出来上がると、復職した社員が退職する確率はとても低くなります。結果として定着率が高まるのです。

今後、労働力不足の日本にとっては女性社員が活躍できる、そして復職しやすい環境整備がとても重要なポイントになります。社員のさまざまな状況に合わせて賃金を決められる仕組みをつくることは、急務といえるでしょう。

復職した社員の評価の決め方、その評価に伴う賃金の決め方、さらに社員の希望する働き方に合わせて雇用条件係数®をかける。こうした仕組みづくりをすることで定着率を高めることができます。その仕組みこそ、私たちが求めている人事制度です。

この人事制度をつくり、自社に在籍している社員の働き方に合わせて雇用条件係数を設定することで、女性社員の復職率・定着率が100%になった会社が続出しています。

この時代でも活躍している女性社員の定着率を100%にしたい方は、ぜひ成長塾にお越しください。

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