第156話　賃金に不平不満を言える会社は定着率が高い

社員の退職の理由には「本音」と「建前」があります。社員が賃金交渉に来て、その交渉が決裂したから社員が退職したという事例はあまりないでしょう。つまり、経営者は社員の退職理由は賃金ではないと考えています。

ところが、厚生労働省の調査「第６回21世紀成年者縦断調査」では「給与・報酬が少なかったから」が退職理由のベスト1です。この経営者と社員の退職理由のギャップを理解していないと対策が手遅れになります。

欧米諸国では自分の賃金に納得できないと、上司に対して賃金交渉することが当たり前です。自分でスキルアップして自分で賃金を上げる考え方が元々あり、自分の仕事に対する評価はきちんと賃金に反映させてもらいたいと考えているからです。

ところが、日本ではその考え方がありません。

今、日本の賃金相場はかつてないほど上がっており、社員はその情報を常に見聞きするような状況に置かれています。本来であれば自分の仕事と賃金を見比べ、賃金アップを求めてくる社員がいても不思議ではありませんが、実際はほとんどいません。賃金交渉はせず、建前の理由を言って今の賃金より高い会社へ転社するのです。

もちろん、中には賃金に対する不平不満を言ってくれる社員はいるかもしれませんが、その不平不満のほとんどは誤解によるものです。賃金の決め方について明確な説明ができれば、ほとんどの社員を引き留められます。

賃金に不平不満を言わない日本人の特性を理解しなければ、「賃金が理由で辞める」という本音を隠したまま社員は辞めていきます。そうならないためにこそ賃金制度をつくり、賃金の決め方を明確に説明して社員の賃金に関する不平不満を無くさなければなりません。

どのようなときに賃金が上がるか、入社後40年間の賃金がどう増えていくか説明できる会社にする必要があります。これを明確に示すのが「モデル賃金」です。

もちろん、このモデル賃金は会社の業績によって変動しますし、社員も40年一直線に成長するとは限りません。さまざまな変動があるでしょう。しかし、この会社で成長することで自分の賃金がどう増えるか、社員に前もって教育することはとても重要な時代になりました。

この教育自体が、社員に対して「この会社は社員を成長させて賃金を増やそうとしている会社である」と明確に説明することになります。これにより社員は自分の賃金をどう増やしたら良いかが分かります。その後は、もう賃金について意識せずに仕事に集中できます。賃金制度は社員にとってとても大事ですが、最後には空気のように定着するのです。

日本においては「賃金を上げるために頑張ろう」ではなく「業績が良く自分が成長していったら賃金が増えていくと約束されているから、安心して自分の人生を素晴らしくしよう」と賃金を意識しなくてもいいように教育しなければなりません。

万が一、昇給・賞与が去年より下がったとしても、それは自分の評価が下がったのではなく、会社の業績が下がったからと事前に知らなければなりません。社員は賃金の大幅な上昇に関するニュースを見ても、他の会社に転社しようとは思わなくなります。

この教育ができる会社にならなければ、社員の定着率は大きく下がることになります。特に優秀で真面目な社員ほど、賃金に関して不平不満を言ってくることはありません。まじめな正直者がバカを見ないような会社にすることは経営者の重要な仕事でしょう。

社員が自分の40年間の賃金がどう増えるか、モデル賃金を用いて理解できるようになっているでしょうか？