第112話　男女の賃金差の開示義務化の対策

一般的には、男女で賃金差があることが問題だと捉えているでしょう。実は賃金差の問題の本質はそこにはありません。社員によって賃金は当然違います。その理由を、社員に明確に説明できないことが問題です。

社員にたくさん賃金を支給したいと考えている経営者は多いでしょう。仮に新卒で入社したばかりの社員の成長点数が20点、一人前になる点数（卒業点数）が80点だとすると、80点に近づくにしたがって賃金は増えていきます。もっとも、会社の業績がいいことが大前提です。

社員の成長度合いによって賃金は違います。そして雇用条件によっても賃金は違うのです。

勤務地も職種も問わない総合職社員と、勤務地、または職種の限定社員では当然賃金は違ってきます。また、「残業ができない」「週休3日制で仕事をしたい」「8時間勤務ではなく6時間勤務にしたい」と様々な働き方があります。この雇用条件の違いによっても賃金が違います。

1986年、男女雇用機会均等法の施行以前は、男女別の雇用管理を行っていた企業が多かったようです。その後はこの法律の対策として、総合職や一般職を設定して社員に選択させる雇用管理が行われるようになりました。

今回、政府の男女の賃金差の開示義務化において、これは賃金を男女一律同じにするという意味ではないことを、しっかりと理解しなければなりません。

特に女性社員の場合は、産休や育休などで一度職場を離れて戻ってきた時の、賃金の決め方がしっかりとした仕組みになっていません。その都度賃金を決定しているため、納得できない女性社員は多いでしょう。賃金の決め方を明確にすることは、今回の問題を解決する良い機会になるかと思います。

この問題をきっかけに、ぜひ全ての社員の賃金差の理由について説明できるようになってください。労働力人口が減っていく日本において、この問題を解決することで65歳以上の高齢社員や女性社員の雇用がますます進むきっかけになればと思っています。

経営者の皆さんも一緒に考えてもらいたいと思います。