第110話　目標管理の達成率の評価は上司の評価にする

新年度が始まって、目標管理を実施している会社では、社員はそれぞれ目標設定をしていることでしょう。

目標管理を実施しているほとんどの会社が目標達成率で社員を評価しようとしています。もっとも、日本ではこの達成率で処遇（昇進・昇格・昇給・賞与）を決めている会社は一社もありません。この事実を知っている社員はあまり多くないでしょう。

目標達成率で評価される以上、社員は基本的に高い目標は設定しません。つまり、目標達成率は社員の成長を阻害している要因であると知らなければなりません。

全ての社員は、この会社での成長を意識して入社してきます。その社員が入社後、だんだん目標が低くなるのは、社員個人の問題ではなく、会社の評価に問題があると考えなければなりません。何とかしなければなりません。目標が低い社員で成長した社員は一人もいないからです。

この問題解決は決して難しい問題ではありません。全ての社員に高い目標を設定させる方法は確実にあるからです。

「この会社で優秀な社員になりたい」というゴールを示されたら、そのゴールに向かって社員は成長したいと思うでしょう。これは会社の目標に無理やりコミットメントするのではありません。社員が自分の成長にコミットメントするのです。それで十分だと私は思います。その社員の成長の結果が会社全体の業績になるのです。

もし、どうしても目標達成率で社員を評価したいと言うのであれば、この部下の達成率評価は上司の評価に使うべきでしょう。目標管理を実施している会社の上司は、部下に高い目標を設定させようとしています。このこと自体は問題であるとは思いません。

しかし、部下の目標達成率を高めるためには、何をしたら良いのかを含めて上司がアドバイスをしなければなりません。もし部下が目標を100％達成していないとすれば、これは明らかに部下の問題ではなく上司の問題です。

もっとも、このことを上司に説明すればその瞬間から上司は部下に高い目標を設定させようとはしなくなるでしょう。部下が高い目標を設定することで、上司である自分の評価に悪影響を及ぼすと分かるからです。

もともと成長したいと思っている社員が、目標を限りなく高く設定することが当たり前になるような仕組みへの見直しが必要でしょう。

社員の成長に関する仕組みは全て、社員の成長に寄与しなければなりません。そうなっていないとすれば、仕組みのどこかに問題があり、それを早急に見直すことが必要です。見直すことで、高い目標を掲げている社員がどれほど元気に明るく成長するか、目の当たりにしてもらいたいですね。

今までの目標管理の社員の評価方法について早急に見直す必要があるでしょう。特にこの激動の時代に旧来通りの仕組みを使って生き残ることはほとんど不可能です。

これを機に、役に立っていない仕組みを大いに見直し、場合によってはやめる判断をするのは、やはり経営者だと思います。経営者の決断が大いに必要になる時代がこれから続くでしょう。