第96話　中小企業に欧米のジョブ型雇用は適さない

 

大手企業が続々とジョブ型雇用を導入し、ジョブディスクリプション（職務記述書）を作成しているニュースが続いています。
「これからはメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に切り替えなければならない」と誤解している中小企業の経営者がいるかもしれません。中小企業は絶対に欧米のジョブ型雇用に舵を切ってはなりません。

一番重要なポイントは、大手企業のように規模が大きくなればなるほど「単能工」という仕事の仕方をしています。入社時に就いた職務を基本的に定年まで続ける仕事の仕方です。

中小企業は「多能工」です。入社してから様々な職務を経験しながら会社全体の仕事を経験し、そしてやがては中堅職にステップアップすることになります。ステップアップする条件は多能工であると断言する経営者もいるほどです。

もし、この職務記述書による、職務に応じて賃金を支給する考え方に舵を切ってしまったら、社員を配置転換することは難しくなります。やったことのない職務に着手すると賃金が下がることになります。結局、いわゆる単能工の社員に育て上げることになります。これでは中小企業の総合力を高めて成果を上げる、そして生産性を上げることはまずできないでしょう。

その他にも問題があります。この職務記述書は現段階の経営環境に合わせて作成することになります。つまり、常に経営環境が変われば、職務内容は変わり、職務記述書をつくり変える必要があるのです。果たしてタイムリーにそれはできるでしょうか。

ある大手企業の職務記述書には450種類の職種に合わせて作成したと発表されていました。この450種類の職務記述書を、経営環境に合わせてどんどん変えていく必要がありますが、対応していくためには人事部の人員が100人単位でいないと見直すことはできないでしょう。それだけの対応を中小企業はできません。もっとも、今のこの激変する時代では、大手企業でも常に職務記述書をつくり変えることは相当難しいと私は密かに思っています。

さらに、賃金を決めるためにジョブ型雇用にするという観点もありますが、職務記述書に書いてある、どのような職務ができたらどれだけの賃金を出すかという決め方を日本では過去にしてきていません。同じ営業職であっても、営業に関する職務がどれだけできるかで賃金を決めることはありませんでした。実際にはその営業社員がどれぐらいの成果を上げられるのかを前提として賃金を決めていました。

つまり、日本では社員の賃金を決める時には職務の種類ではなく、その仕事によってどれぐらいの成果を上げたのか。これが社員の賃金を決める時の最も大事な要素となります。

これから大手企業が職務記述書を作成するニュースが続くかと思いますが、中小企業の経営者は全て無視して構いません。人事制度は全て社員の成長のために必要であり、賃金を決めるのは二次的なものであるからです。

そして、良い人事制度は社員を定着させ成長させることが実証されて初めて良い人事制度と評価されます。このことを忘れないでください。これが分かっていれば大手企業がどんな人事制度の見直しをしたとしても慌てることはなくなるでしょう。大事なことはこの環境に適応して生き残ることです。それを支えるのが人事制度です。