第93話　賞与決定の仕組みをつくる最大のメリット

 

賞与を決める仕組みがない企業では、経営者は毎年のように悩みながら賞与を決めています。

経営者が悩みながら賞与を決めている会社では、同時に社員も、どうしてその金額に決まったのか分からないまま受け取っています。それはつまり、社員はどうすれば賞与が増えるか全くわからずにいることになります。

基本的に「会社の業績が良く、そして社員が成長した場合」に賞与額が増えることはどの会社でも同じです。それを明らかにするための仕組みをつくってしまえば、賞与は社員が何千人いても1秒で決めることができます。仕組みで賞与を決めることができるようになれば今までの経営者の悩みはなくなり、社員もどのように賞与が決まるのか一目で分かるようになります。

そのためには、全社員が会社の業績の向上に取り組むようにすることです。まずは優秀な社員がやっていることを真似てみんなで一緒に成果を上げることに取り組みます。
そして社員の成長は、成長シートがあればその中に明記されているように、勤務態度を守り、知識・技術を身に付け、重要業務が遂行できるようになることです。その結果として成果が上がります。

成長とともに徐々に賞与が増えることがわかるようになりますので、賞与の問題で辞める社員は一人もいなくなります。

ただし、これで全てが終わった訳ではありません。仕組みをつくった経営者は、次にこのような相談をしてきます。

「賞与が簡単に決まるようになりました。しかしどうしても経営者として調整をしなければならないことがありますが、この調整をしてはいけないでしょうか？」

この質問に私は次のように答えます。

「調整は後継者に事業承継するまで続くと思ってください。仕組みはつくって終わりではないのです。経営者が様々なことを学んだり、会社の成長発展によっても賞与の決め方は徐々に変更されていくことになります」

「例えば成長等級が同じ5等級のA社員とB社員がいたら、通常どちらも同じような賞与額になります。ところがA社員は営業所長、B社員はまだ営業所長になっていない場合、仕組み上は成長等級で賞与額が決まっていたとしても、『営業所長には部下がいるから大変だろう』と経営者が思えば、当然A社員に対して賞与の加算をすることになります。これは必要な調整でしょう。経営者である以上、どのような社員に加算するかを考えて支給しなければなりません」

「そして、この『役職者に対して加算をする』と調整したことをまた仕組みにするのです。それによって同じ成長等級であっても役職に就いている社員と、そうでない社員では賞与額が違うことが分かります。これは、その経営者の考え方であり、他の経営者とは違っていいのです」

このように、経営者が調整が必要だと思ったことを全て調整し、次回からは同じ調整をしなくて済むようにしていくのです。

現在の賞与を決める仕組みは、10年後には今とは全く違ったものになっている可能性もあるでしょう。しかし、その過程で賞与に対して不平不満を持つ社員がいない状況をつくることはできます。

調整はずっとしていいのです。間違っていると思わずにどんどん調整し、そして何故調整したかということを、賞与支給時に説明してください。

賞与の決め方に関して悩みを持たずに決めることができているでしょうか。