第90話　この賞与の決め方は避けてください

今まで、1,319社の賞与の決定方法を可視化してきました。1,319社、1,319通りの決め方があり、１社として同じ決め方にはなりません。賞与の決め方は、今までの決め方を可視化して仕組みにすることがとても大事です。それを仕組みにした後で見直しする場合もあります。何故なら、可視化することで本質的な問題が見えてくるからです。

当社はコンサルティングをしている会社ですので、可視化する際には今後の賞与の決め方について経営者にアドバイスをしています。その多くが基本給をベースにした賞与の決め方です。

例えば、夏の賞与は基本給の１か月、冬の賞与は基本給の２か月といった決め方をしている経営者がいます。それはそれで可視化することはできますが、ここにはある隠れた問題があります。それが分かるのは、新しい賃金制度を導入する際、経営者が「自社の中に賃金を払い過ぎている社員が大勢いる」と気がついたときです。

もともと一人や二人は「採用時に賃金の決め方がわからず、間違えて払い過ぎてしまった」という例が少しはあるでしょう。しかし実態はその程度の割合ではありません。極端なことを言えば、中途で採用した人のほぼ100%に賃金を払い過ぎている恐れがあるのです。

例えば、ある社員の基本給が30万円で、そのうち払い過ぎの金額が5万円だとします。この場合、今までは払い過ぎであることを説明できませんでしたが、正しい賃金制度をつくると、5万円の払い過ぎがあることをその社員にはっきりと説明できるようになります。
今までもこの払い過ぎの問題を何とかしようと考えていたでしょうが、とにかく本人に納得する形で説明できない限りは、この問題を解決することはできません。

もし、社員本人がこの5万円は確かに払い過ぎであると明確に分かり、納得したとします。となると、今までの賞与30万×1か月、つまり賞与30万円はこの払い過ぎの５万円分を含んでいたことになります。本来であれば30万円－5万円＝25万円の支給で良かったのです。

この問題を解決することはとても重要です。このまま今後も賞与を支給するのであれば、払い過ぎである賃金５万に対しても、１か月の掛け算をして賞与を支給するという全く説明のつかない支給の仕方になってしまいます。単純に基本給×何か月という支給の仕方は、この問題を解決しないまま先送りしています。早く解決しなければならないでしょう。その払い過ぎの社員が多かったら、大問題です。

まずは今現在の基本給の中に、社員の成長以上に支給されている金額がないか、確認が必要でしょう。もっとも、それは会社から一方的に説明するのではなく、本人の納得する形にしなければなりません。
この払い過ぎの状況であれば、払いすぎの金額がなくなるまで昇給はストップです。その上、次の賞与は払い過ぎの５万円を除いた25万円×1か月という支給の仕方にしなければなりません。

限られた賞与原資を公平に支給することは経営者にとってとても重要なことです。全ての仕組みは経営者の納得するように、そして社員が納得するように決める必要があります。この問題は解決されているでしょうか？