第87話　なぜ「働かないオジサン」は生まれてしまったのか！

もともと賃金制度を持っていない会社であれば、「働かないオジサン」が生まれる可能性はないでしょう。「働かないオジサン」がいる会社には、必ず賃金制度があります。とても不思議です。

昇給するときは、昇給する理由が必要です。
社員が成長していない。つまり勤務態度が守れていない、知識・技術が身についていない、重要業務が遂行されていない、その結果として成果が上がっていない社員の賃金が上がることはありません。

賃金制度が機能していれば、成長していない社員の賃金が上がるはずがないのです。

ところが、最近話題になったこの「働かないオジサン」は、賃金制度を持っている会社で生まれています。つまりそれは社員の賃金を決める仕組みが実質的に機能していないことを意味しています。

その筆頭が年功序列型賃金といわれている年齢給や勤続給でしょう。
もともとこの年齢給と勤続給は年功給といわれていますが、その本質は年功給ではありません。年功給だとすれば、1年経って社員が成長していない場合、賃金を上げることはないからです。この年齢給や勤続給は、年功給ではなく属人給です。

ただ、年功序列型賃金が問題であるとすれば、解決方法は簡単です。定年退職の年齢、例えば60歳まで属人給を加算しなければ良いだけです。つまり、退職までの自動的な昇給をやめれば良いのです。

それとは別に、仕事給があります。会社によって様々ですが、職能給や職務給、資格給と様々な仕事給があります。この大事な仕事給の決め方が曖昧なことが、働かないオジサンを生む最大の原因です。

「働かないオジサン」を発生させないために、この仕事給をしっかり社員の成長に合わせて支給することが必要です。
基本的には、この仕事給が属人給のように積み上げていくことによって問題は大きくなっていま

仕事給そのものの本質は、現在の仕事の評価によって支給されることであり、過去の実績は全く関係ありません。今の仕事に対して正しい評価を行うことによって仕事給が維持できないことがあるでしょう。
それは突然そうなるのではなく、毎年徐々にその傾向が生まれてきます。社員が成長を止めたときに、それに合わせて社員の仕事給が毎年下がっていく仕組みをつくることは必要です。そうならないために、教育制度があります。

今、大きな問題になっている「働かないオジサン」になってしまってから、今の賃金に見合うよう一気に教育しようとしても、「時すでに遅し」でしょう。

この問題を一気に解決しようとしてジョブ型雇用を導入した会社は相当数あります。
問題は、現在在籍している社員が、このジョブ型雇用を行うことをどう理解するかです。
「会社が環境の変化に合わせて突然人事制度を変え、賃金を下げる」
となれば、社員はこれからこの会社に人生を賭けようとは思わないでしょう。不安な気持ちのまま、毎日仕事をしなければなりません。

人事の大切な仕事は、賃金をカットすることではなく、「今この社員をどう成長させるか」そして「その成長に合わせて賃金がきちんと一致する制度をつくることができたか」。それがこの時代に問われています。

今、社員の賃金は評価と一致しているでしょうか？