第67話　経験者の採用に失敗しない方法

 
社員を採用する場合、経験のある人の採用と、全く経験のない人の採用（たとえば新卒社員）と、どちらにしますかと質問したら、多くの経営者は当然「経験のある人」と答えるでしょう。

それは、経験者であれば一から教えなくても良いと考えるからです。そして入社と同時に即戦力として高い成果を上げてもらえる可能性があることを理由に挙げるでしょう。ところが、経験者を採用した会社の多くが気がついていない理由で失敗しています。その本当の理由を理解している経営者はあまりいません。

日本では、現場の優秀な社員を中堅職に昇格します。その優秀な社員は自社の優れたやり方で成果を上げています。実は、この自社の中で高い成果を上げるプロセスと、採用した経験者が前勤務先で行っていたプロセスは異なります。これを理解していないため、経験者の採用で失敗するのです。

自社の成長シートの重要業務の種類、知識・技術の種類、勤務態度の種類。これは100社あれば100社違います。つまり、前勤務先が同業種で、もし成長シートがあるとすれば、その会社の成長シートで優秀だと評価されたのであり、自社で優秀であるかどうかは保証されていません。

今まで1,306社の成長シートをつくってきましたが、業種が同じでも規模が同じでも、同じ成長シートであったためしは一回もありません。つまり、他社で優秀だとされるやり方は、自社でも優秀なやり方である可能性はほとんどありません。ポイントはここです。

もし、中途採用した社員が、前勤務先で優秀だったやり方を自社で発揮したらどうなるでしょうか。自社の「Ａ」という今までの優れたやり方と、中途採用した社員の「Ｂ」という前勤務先のやり方、この２つのやり方が自社に存在することになります。これが組織を混乱させる原因です。

常に自社の優れたやり方は一つに統一しなければなりません。これが統一されなければ、マネジメントを担う上司の教えるやり方は「Ａ」なのか「Ｂ」なのか判断できません。どちらを教えたら良いかを自分で決めなければなりません。この状態では部下の異動もできなくなります。

そして、部下指導の経験者を採用する時に絶対にやらなければならないことがあります。それはどんなに前勤務先で優秀だとしても、まずは自社の一般職の成長シートで優秀であることを証明することです。そして、その成長シートで高い成長点数を取って、一般職を卒業し中堅職にステップアップした時に部下を初めて指導できます。この仕組みがなければ、経験者を中途採用する度に上司は混乱することになるのです。

自社の統一的な部下指導をするためには、常に成長シートは1種類というスタンスを取ることが絶対条件になります。

また、成長シートがある会社は分かると思いますが、優秀かどうか考える時に、勤務態度について必ず尋ねることになります。これも意外と重要です。高い成果を上げることだけで評価するのではなく、自社の勤務態度を守ることも評価の対象であると、採用面接の時にしっかりと説明しなければなりません。

高い成果を上げることができるが、自社の組織文化が合わないために途中で辞めてしまった話はしばしば聞きます。そういう問題が起きないために、これも成長シートでしっかりと確認することが必要でしょう。

優秀だというのは他社ではなく自社で優秀であること。それは他の会社の優秀さとは違うことをしっかりと理解しなければならないのです。

自社の優秀な社員を成長シートで可視化してから、中途採用をしてください。この成長シートを活用すれば、自社でいつも優れたやり方の統一ができます。