第27話　ジョブ型雇用が中小企業に合わない理由

「最近、ジョブ型雇用が取りざたされています。うちでも取り入れたほうがいいでしょうか。その際の成長シートはどうしたらいいですか？」

同様の相談が増えています。

最近の新聞紙上でジョブ型雇用が取り上げられています。発端はテレワーク社員の評価やＩＴに強い社員の採用にあります。このジョブ型雇用の検討を始めているのは大手企業です。大手企業がジョブ型雇用を検討し始めたことで、中小企業でもやらなければならないように感じられるかもしれません。

元々大手企業と中小企業の違いはどこにあるでしょうか？　大手企業も最初は中小企業でした。そこから様々な仕組みをつくって規模拡大し今があります。人事制度（仕組み）も中小企業の段階から様々な人事上の問題を解決して今の人事制度に見直し改善をしました。もっとも大手企業だからといって大手企業に合う人事制度（そんなものは存在しませんが）を採用しているかもしれません。

ここで確認します。大手企業の人事制度は中小企業には絶対使用できません。大手企業の人事制度は中小企業には100％過剰品質です。

ご存じのように、ジョブ型雇用とは欧米型の雇用の仕方です。採用するときに、「ジョブディスクリプション（職務記述書）」を提示し、それに見合う賃金を支給する雇用の仕方です。ところが日本において、特に中小企業では、社員を採用したらジョブローテーションをします。様々な仕事を学ばせ、社員教育により社員を成長させるメンバーシップ型雇用をしています。

ここに日本と欧米の大きな違いがあります。

ジョブ型雇用が注目されてきた理由に、
「日本は生産性が低い。それはジョブ型雇用をしていないからだ」
という意見がありますが、私はその考え方には必ずしもそうではないと異を唱える一人です。

なぜなら私は43年前に中小企業の魚屋に入社し、サービス残業が130時間あったにもかかわらず多能工化を実現し、サービス残業130時間をなくしました。30数年前に日本の小売業で上場企業を含めて、日本一の人時生産性（5,600円／人時）を実現した経験を持っています。その魚屋は決してジョブ型雇用ではありませんでした。一概にジョブ型雇用が生産性を高めると判断することはできないでしょう。

多能工化によって生産性を向上させることができるのだとすれば、中小企業の生産性向上の鍵は確実にここにあります。大手企業がジョブ型雇用を採用したからといって、「ウチもジョブ型雇用だ！」と考える必要はありません。

生産性は教えあう組織で多能工化を図ることによって、いくらでも向上させることは可能です。独立後に私はそういう支援をしてきました。残念なことにこのジョブディスクリプションをつくるためには、社長一人ではできませんので、もしどうしてもジョブ型雇用をしたいのであれば、人事部を設立する必要があるでしょう。そしてそこにかなりの人数を配置し、日々変わる雇用の条件を整備することになるでしょう。

またジョブ型採用をすれば、社内でそれを教え合う、学び合うということが難しくなる可能性がありますので、そこからまた新しい問題が浮上する可能性もあるでしょう。

これまでもこれからも、メディアからは様々な情報が提供されます。「それはいい！」と思う仕組みもたくさんあるでしょう。ただし、だからといってすぐに自社に取り入れてはいけません。なぜなら、仕組みは、その会社特有の何らかの問題を解決・改善するために取り入れるものだからです。

その仕組みは何のために取り入れるのか、取り入れることで何を解決・改善したいのか。
必ずこの点を確認してください。