第64話「管理職層の成長シートの特別なつくり方」

成長シートは我が社にいる優秀な社員をモデルにしてつくります。これは一般職層も中堅職層も同じです。

ところが、管理職層だけは理想でつくります。つまり、モデルとなる社員がいません。

なぜなら、管理職層の成長シートの、期待成果の成長基準の５点には、今期の会社の経営目標が入るからです。経営目標を実現するためには、多くの会社が経営計画書を作成し、今期取り組む内容をまとめていると思います。

しかしこの経営計画書に書かれたやるべきことが、その後検証されることはあまりありません。また、それをどこで検証すればよいのか悩んでいる経営者も多いでしょう。

経営計画書に書かれた今期の目標を達成するために、書き出した「やるべきこと」が、管理職層の成長シートの重要業務に記載されることになります。

もちろん、今期の目標を実現するために書かれた重要業務は仮説と言えるでしょう。

この仮説である重要業務の遂行に、これから３か月間取り組み、経営目標に近づいていれば、この重要業務は期待成果と因果関係のある重要業務と実証されたことになります。次の３か月間も、同じように取り組んでいけばいいでしょう。

ところが、重要業務の遂行度が４点以上になったとしても、期待成果の成長基準が１点のままであるとすれば、この成果の上がらない重要業務は、重要業務として反証されたことになります。次の３か月間もまた同じ重要業務の遂行を繰り返すことは、時間の無駄と言わざるを得ません。

そのため、次の３か月間はこの重要業務を見直さなければなりません。

このように３か月間ごとに重要業務を見直すことは、管理職層の生産性を高めることになります。

なぜなら、成果の上がらない重要業務は、重要業務でないと判断されたため、取り組まないと決めることができます。その代わりに、新しい重要業務に取り組むことができます。

ところがこのやり方ができない会社は、成果の上がらない重要業務をやりつつ、また新しい業務を追加していくことになります。

このような取り組みの仕方をしていると、結局何をしているかまったく分からない状態になります。これでは、管理職層が生産性の低い仕事の仕方をしていると言わざるを得ません。

これを大きく変化させるためにも、管理職層の成長シートは役に立ちます。

今までは、管理職層の成長確認と、処遇の反映のさせ方について経営者はまったく分からなかったかもしれません。

しかし、これからは管理職層の成長シートがあるため、管理職層も正しく評価し、処遇を決めることができます。

そして管理職層のを大いに成長させることができるようになるとお考えください。

管理職層の成長シートは、管理職層を育てるためにもとても役に立つ成長シートです。大いに活用してもらいたいと思います。