第44話「みなし年齢を活用した中途採用時の賃金の決め方」

中小企業で採用する際、「経験の無い」社員の方を中途採用する場合があります。その時の賃金は高額になることはありません。当然、経験が無いからです。理由としては明確ですが、これを上手に説明することは非常に難しいでしょう。

しかし、賃金の決め方に「みなし年齢」という考え方を採用することによって、この賃金額を簡単に説明することができるようになります。

それは、基本給に年齢給と成長給の両方を設定し、年齢給に関しては「みなし年齢」という考え方を持つことです。

たとえば、実年齢が何歳でも中途で採用した方を18歳とみなし、18歳の年齢給と成長給１等級の１号俸の金額を出すことによって16～20万円という賃金額にすることができます。

この金額が、経営者にとって「経験の無い」社員に支給したいと思っている金額です。その金額を支給するためにはこの年齢給が必要です。

このみなし年齢は新卒採用では一般に使われている方法です。これを中途採用でも活用するのです。

みなし年齢で採用した中途社員の昇給はほぼ、年齢給だけの昇給になるでしょう。

たとえば35歳で採用したとすれば、前職では昇給5,000円あった可能性があります。しかし、今回は年齢給だけの昇給になるため、昇給額が年齢給3,000～4,000円の昇給になるでしょう。このとき、

「前勤務先では毎年5,000～6,000円は昇給されていたのに　どうしてこの会社では昇給が3,000円しかないのですか？」

という質問に対しても、みなし年齢の仕組みがある会社では簡単に答えることができます。

「あなたがまだこの会社での経験が無いため、ほとんど昇給することはできません。しかしそれを前提に採用していますので、成長給は昇給はほとんどありませんが、年齢給の分だけ昇給をしたのです」

このときにその説明を受けたこの経験のない中途採用の社員は「ありがとうございます」と答えるでしょう。

転職しても毎年同じような昇給ができると思って、勘違いをしている方は多いのです。それでもきちんと仕組みさえあれば、昇給に感謝を持って受け取ることができるようになります。

中途採用時の、このみなし年齢の考え方は今の中小企業の経営者の考え方にぴったり当てはまる決め方と言えるでしょう。

これによって経営者も納得し、中途で採用する経験のない方も納得した形で賃金・昇給を決めることができます。

大事なことは社員本人が納得すること。さらに経営者が納得すること。

この仕組みに納得されない限りは、どんなに仕組みを作っても継続的に運用できることはないとお考えください。