第27話「人事制度作成の適任者」

人事制度を作成する適任者は誰でしょうか。間違っても専門家と考えてはいけません。

人事制度の基本的な内容は、評価を決め、処遇（昇給・賞与・昇進・昇格）を決めることです。

すべての実務について同様ですが、ベテランとはある業務を実際に行った経験回数が多いことをもってベテランと言います。

これから人事制度を作ろうと思った経営者が、第一に考える必要があるのは、我が社の評価を一番多く行ったのは誰か、そして処遇を決めた経験が多いのは誰か、このことに気が付かなければなりません。

経営は実践です。経験量が物を言います。

専門家の中で自分の会社の社員の評価で苦しみ悩んだり、または処遇を決めるために苦しみ悩んだ経験があれば少しは分かるでしょう。しかし、その経験がまったくないとすれば、経営者にそのアドバイスをすることは無理です。

「いやいや、評価や処遇の決め方は専門家の方が　たくさん情報を持っているから」

そう思って多くの経営者が専門家にコンサルティングしてもらいました。

「成長塾」というグループコンサルティングを15年間やってきて、経営者の最大の失敗の理由はそれであることが分かりました。

人事制度はないが、自分で悩みながら社員の評価や処遇を決めてきた経営者は、一度も失敗をしていません。

「社員の評価や処遇に悩んでいて、とても困っています」

このように発言される経営者はいますが、

「社員の評価や処遇に失敗しました」

と言われた経営者は１人もいないのです。

つまり、専門家に人事制度を作ってもらって失敗し、成長塾に来られるのです。そして経営者はこの成長塾で初めてその理由を知りました。

「自分の中に評価や処遇の決め方があったんだ」

すべての経営者がそう気がつきます。

そのため、この評価や処遇を決めてきた経営者でなければ、自社の人事制度を可視化することはできません。経営者は特に昇給・賞与を決めるときに、様々なことを考えます。金額をプラスしたりマイナスしたり、延々と時間の許す限り考え続けます。　

そして最後の意思決定「えい、やあ！」と決定をします。

この最終的に経営者が鉛筆舐め舐め調整することに、実は経営者ごとの特有の評価があり、処遇の決め方が存在します。創業経営者がこのことを可視化しなければ、仕組みにすることはできません。

後継者はその仕組みを創業経営者から受け取り、その後は経営を重ねながらその仕組みを徐々に変えていくことになります。

「自分の評価や処遇の決め方が正しいと思わないので、管理職クラスに人事制度を作る仕事をさせる」

間違ってもこの考え方は持ってはいけません。また他の経営者と同じように失敗します。

また、「ナンバー２なら自分のことは分かる」と言ってナンバー２を成長塾に参加させた経営者は、結局最後には次のように発言します。

「ナンバー２なのに、私のことをまったく分かっていなかった」

その通りです。経営者の評価や処遇を分かる人は、残念ながら経営者ご本人以外には１人もいません。

だからこそ、人事制度の最初だけは経営者が自分で作るのです。そしていつか後継者に渡すことになります。