第14話「仕組みは小さくつくって大きく育てる」

人事制度をつくるときに多くの経営者が見本を求めます。それは、見本を参考に人事制度をつくりたいからです。その気持ちは理解できます。しかし、多くの企業が他社の事例を参考にするために、自社で必要のないものまでつくることになります。

例えば、従業員数が少ない会社で成長シートをつくるときに、成長シートは一般職層と中堅職層だけで良い場合があります。それは経営者自らも、まだ中堅職層の仕事を兼務しており、管理職層の仕事をしていないためです。

そのときは中堅職層の成長シートまで作成しておけば十分です。それを管理職層までつくろうとすると、当然ながら理想になります。理想でつくった人事制度は運用出来ません。

必要になってから、その必要なものをつくり上げる。この考え方がとても重要です。

例えば、ステップアップ制度を可視化するときに、昇格基準表をつくりますが、まずは標準昇格基準表をつくります。自社で標準でステップアップする昇格年数と成長点数を自社の社員をモデルに基準をつくります。やがて今まで以上に優秀な社員が育ち、今までよりも短い年数で昇格させることが可能であることを知ります。それから最短昇格基準表をつくります。

また、賃金表も従業員数が少ないときには年齢給表という考え方が思いつきません。そのため基本給１本で運営している会社が多いでしょう。ところが社員数が増えてきて新卒採用が増えてくると、年齢給が必要なことに気がつき年齢給表を作成します。

つまり従業員が増えることによって必要な仕組みが増えていき、その都度追加していくことになります。この考え方に基づき賃金制度を構築しないと、社員から質問されても説明できない人事制度をつくることになります。

これが人事制度をつくる上で最も問題といえます。なぜなら、社員は自分の成長や賃金に関心を持ったら、人事制度に対して疑問を持ち、質問してみたいという気持ちになります。こんなに素晴らしいことはありません。

ところが自分で考えてつくった人事制度以外は、この社員の質問に答えることは出来ないのです。それは、必要かどうかも分からない要素を見本を参考に人事制度へ入れてしまったからです。

一般的な人事制度は存在しないことに早く気が付かなければなりません。世の中の人事制度の８割以上は経営者が説明できないものになっています。そのため、せっかく人事制度をつくっておきながら社員のモチベーションを落としていることがいかに多いか、その事実を知ってもらう必要があるでしょう。