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第20話「人事制度は成長シートに始まり、成長シートに終わる」

2019-01-07 [記事URL]

明けましておめでとうございます。ＥＮＴＯＥＮＴＯの松本順市です。
本年もよろしくお願い致します。

私が人事制度の構築支援をするときに、最初は成長シートの作成から始めます。

自社の強みは、自社に優秀な社員がいることです。この優秀な社員が優秀である理由は、変化する経営環境に適応して成果を上げ続けていることです。

しかし残念なことに、その優秀な社員がなぜ優秀なのかをほとんどの会社は知りません。そのため、効果の少ない社員教育をしている会社が多いのが実情です。

大切なのは、我が社の優秀な社員をモデルとして成長シートにまとめ上げ、それを全ての社員の成長のゴールとして示すことです。

全ての社員は優秀になりたいと思っています。だからこそ、この会社で頑張って仕事をしています。

ところが、そのゴールが明確になっていないため、無駄な努力をしている社員が組織の中に８割います。実は、この無駄な仕事をしているために、組織原則２：６：２が生まれてしまうと言っても過言ではないでしょう。

その成長のゴールとなる成長シートをつくるところから全ての経営者はスタートします。

経営者が作成しなければならない理由は、経営者は最終的に鉛筆ナメナメ本当の評価を決め、昇給・賞与を決めているところにあります。

つくった成長シートの運用を始め、そしてこの成長シートから算出された成長点数で処遇を決めることになります。その結果、簡単に昇給・賞与を決めることができます。社員から全く不平・不満の出ない昇給・賞与を決めることができます。

そこまで到達した経営者が

「こんなに簡単に昇給・賞与を決められるとは信じられなかった」

この発言をしながら次に語ることはまた同じです。

「やはり成長シートをしっかりとつくり上げることが人事制度の肝です」

昇給・賞与をたくさん出してあげたいと思っている経営者だからこそ、この発言になります。

社員を成長させるためには、この成長シートを社員の成長のために役に立つ形で可視化しなければ社員は成長することがないことが分かるからです。

そのように語って、より分かりやすい、より使いやすい成長シートを目指すことになります。

立派なものをつくる必要はありません。社員の成長に貢献するつくり方でつくること。これが大切です。

そしてまた成長シートの見直しをし、今まで以上に社員の成長のスピードが上がり、もちろんその結果として業績が向上した時にその経営者の労は報われたと言っていいでしょう。

日本には、社員の成長、物心両面の豊かさを望み、そして幸せにしたいという経営者が存在することが日本の強さだと私は信じます。

第19話「人生100年時代の人事制度」

2018-12-24 [記事URL]

最近、成長塾やセミナーで私が質問することがあります。

それは、次の質問です。

「70歳以上の社員を雇用している方はいらっしゃいますか？」

この質問に、多い時は５割、少なくとも３割の経営者が手を挙げます。もちろんすべて中小企業の経営者です。

大手企業で65歳以上の雇用を真剣に考えている会社は、私が知っている限りありません。

つまり中小企業では65歳で完全引退するのではなく、65歳を過ぎても働いている社員がいるのです。

そして次の質問もします。

「その70歳以上の社員の方は元気ですか？」

この質問にすべての経営者が笑顔で「ハイ」と頷きます。

この65歳以上の雇用については、様々なアンケートが発表されていますが、60歳過ぎの社員の方に対する質問で、「70歳、80歳まで働きたい」という社員よりも、「いつまでも働きたい」という社員が多いとの結果が出ています。ほぼ、どのアンケートでも同じ結果です。

つまり、元気ならいつまでも働きたいと社員は希望しています。その理由は２つあります。

１つは生活費を得るためです。65歳を過ぎて夫婦２人が年金だけで生活するためには、おおよそ24万円の年金が必要と言われています。さて、65歳で24万円の年金をもらえる社員がどれほどいるでしょうか。すべての社員が65歳以降に24万円の年金をもらえるとは思えないのです。そのため、働かざるを得ないという現実があります。

もう１つは生き甲斐が感じられるからです。日本人に合わない言葉に「リタイア」という言葉があります。引退という意味ですが、この意味には「早く仕事を辞めたい」という感情が込められているように感じます。ところが、日本人の場合は必ずしも「早く引退したい」とは考えていません。元気だったらいつまでも仕事をしたいと考える方がいます。それは、働いている方が生き甲斐が感じられるからです。

その証拠に70歳で仕事をしている人と、辞めてしまってリタイアした人と並んでもらったら、どちらの人が働いているか一目で分かります。

それは顔の色つやも良いし、活気があるからです。それであれば、私たちはこの65歳以上の社員の雇用を考える必要があるでしょう。

これからの雇用は70歳、80歳、場合によっては元気だったら90歳の社員も働く時代になることも予想されます。

元気で気力、意欲のある高年齢の社員にはいつまでも我が社で働いてもらいたい。そう思う経営者は数多くいます。それであれば人生100年時代の人事制度は、私たち中小企業がつくっていかなければなりません。

そして元気なうちは世の中に大きな貢献をすることを続けて実施する。そんな働き方、そして生き方を提案していくことになるでしょう。

日本にその見本はありません。私たちがやることが見本です。

※次回の今週の提言は、1/7の配信予定です。

第18話「社員説明会は３回実施する」

2018-12-17 [記事URL]

人事制度が完成すると、社内に説明する段階に来ます。この説明会は、経営者や経営幹部が全社員に対して説明するというケースが一般的です。

ただ、この説明の仕方には問題があります。それは上司の立場の人たちが、人事制度をすべて理解しないまま運用を始めてしまうことです。

説明会で「分からないことは何でも質問してください」と話をするでしょうが、なかなかその場で質問することはできません。質問するにあたって理解が十分でないこともあるでしょうし、他の社員の前で手を挙げて質問することは勇気のいることです。

しかし、質問がないからといって全社員が理解したと思ってはいけません。実際には説明会が終わった後で、上司に個別に質問します。ところが、上司がしっかりと人事制度を理解をしていないと、このときの質問に答えることが出来ません。

万が一、質問された上司が部下の質問に対して「私も分かりません」と言ったらどんなことになるでしょうか。

人事制度は社員を成長させる仕組みです。社員のために作った仕組みを活用して実際に指導にあたるのは直属の上司です。その直属の上司がその内容を理解をしていないとは、とんでもないことです。

そのため今後社内に説明するときは、３回実施します。

第１回目は、経営者がまず幹部・管理職に説明をします。

第２回目は、幹部・管理職が中堅職の社員に説明をします。

そして第３回目は、中堅職の社員が一般職の社員に説明をします。

これによってすべての上司が、今回作成した人事制度をすべて理解した上で運用を始めることができます。

人事制度は部下を成長させるための制度。言い方を変えれば、人事制度はマネジメントツールです。

部下を成長させようと思っている上司がこのことを知らなければ、決して社員が成長し、業績の向上に繋げることは出来ません。

社内で３回説明会を実施することによって、しっかりとすべての上司が部下を成長させるための仕組みを理解することになります。

このように社内説明会は３回実施することを計画して進めてください。

第17話「社員の引き抜き防止策を考える」

2018-12-10 [記事URL]

最近、ある相談が増えてきました。

それは社員が他社からの引き抜きにあったという相談です。この相談された会社で引き抜かれた社員は、どういう心境で引き抜かれていったのでしょうか。

「この会社には自分の将来が無い」
「頑張っても自分の収入を増やすことはできない」

様々な理由であることは間違いありません。

もしこの相談に来た会社が、『採用３種の神器(TM)』の「３階層の成長シート」「ステップアップ基準」そして「モデル賃金」を説明して採用していれば、この引き抜きにあうことはありませんでした。なぜなら、この『採用３種の神器(TM)』を見て採用された社員は、引き抜きをしようとする会社に対してある質問をすることになるからです。

それは「御社の『採用３種の神器(TM)』を見せてください」です。

自分の40年間の人生をかけるに足る会社であるかどうかを判断するこの資料は、多くの企業に存在しません。立派なパンフレット、目をみはる福利厚生、他の会社と比べて高い給料があったとしても、それは自分の40年間の人生を素晴しくすることを約束することにはなりません。

そのため『採用３種の神器(TM)』を作っている会社は、その点、他の会社とは格段の差をつけることができます。そして入社してからもその社員はいつでも自分のモデル賃金を自分で見直すことが出来ます。

自分の賃金を増やす方法は２つ。

この会社で成長すること。
そして業績を全員で協力し合って向上させていくこと。

この２つが自分の賃金を増やすことだと分かっています。

経営者に増やしてもらうのではなく、この会社で指導してもらいながら、そして結果として収入を増やすことができる。こんな会社であることをしっかりと具体的なデータで確認をした社員は、ちょっとやそっとの誘惑に負けることはありません。

さらに、社員に入社したあとで教育することがあります。それは生涯賃金の設計をさせるということです。

日本では、毎年の賞与が生涯賃金の多くのウェートを占めています。場合によっては１割から２割が賞与であるということもあるでしょう。

そのため転職することが、自分の生涯賃金を増やすことにはならないことを教育しなければなりません。

10回転職すれば10年分の賞与を棒に振ることになります。

１つの会社でじっくりと成長していくことは、その社員にとっても良いことです。なおかつこれからの時代は65歳で退職ではなく、70歳まで継続して勤める必要性が出てきました。それは70歳にならないと年金が出ないからです。そこまで含めて生涯賃金を設計したらどうでしょうか。

ある経営者は社員に生涯賃金を示しながら、こう思ったそうです。

「もしかするとこの生涯賃金は60歳や65歳で退職する大手企業と比べて、当社の方が生涯賃金が結果として増える可能性がある。なぜなら当社はその社員が働きたいと思う年齢まで働けるからです」

その教育する時期がもう目の前に迫ったと考えてください。

その大きな節目になるときに、その時に合わせて他の会社の社員を引き抜くという会社に負けないような、そんな会社になるためにしっかり仕組みを作っていく必要性があると考えてください。