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第12話　働き方改革倒産の危機

2020-03-24 [記事URL]

「同一労働同一賃金が始まったら、パートさんの賃金は正社員並みに上げる必性はありますか？」

2020年４月から同一労働同一賃金が始まります。中小企業は１年先送りされて2021年の４月からですが、心配に思われている経営者の方から質問がありました。

同一労働同一賃金をよく理解していないと、企業の人件費はとんでもなく増えることになります。ある数字を知っている経営者であれば、その影響の大きさに頭を抱えていることでしょう。

それは、人件費係数です。

人件費係数とは総額人件費を所定内給与で割った数字です。この数字は、正規雇用社員と非正規雇用社員では違います。正社員とパートさんとは1.3倍以上違います。

たとえば正社員であれば、この人件費係数は1.6くらいが中心値でしょう。もっとも賞与が多かったり、また多額の退職金の積立をしている会社であるとすれば、この数字は更に増えていくことになります。

その一方で、パートさんの場合にはこの人件費係数が1.2前後です。それは、賞与がなかったり、退職金がなかったり、場合によってはある条件を満たしていないために社会保険に加入していないというケースもあるからです。そのためにこの人件費係数が低いのです。

もしこの同一労働同一賃金をそのまま企業に適用すると、正社員とパートさんがまったく同じ人件費係数になります。

たとえば新卒社員を20万円で採用して、人件費係数が1.6の場合は、毎月32万円の人件費を負担しています。あるパートさんの所定内給与が20万円の場合、今まではパートさんの人件費係数が1.2だったため、24万円の人件費でした。しかし、同一労働同一賃金で人件費係数が正社員と同じ1.6になると、32万円の人件費になります。

つまり単純計算ですが、このパートさんたちの人件費が一挙に今の1.3倍以上に増えることになります。賃上げ率33.3％、このインパクトは大きいです。

ここまで人件費が増えたら、とても経営としては成り立たない「人件費倒産」ということがあり得ます。同一労働同一賃金を守ったら「人件費倒産」になったというニュースが、これから出てくることになるでしょう。今は確かに業績の低下を、歯を食いしばって食い止める必要があります。しかし来年の４月は待ってくれません。

また、諸手当も同一労働同一賃金の対象です。

たとえば正社員に人事管理上の目的で精勤手当を支給しているのであれば、パートさんにもこの精勤手当が必要になります。

生活費を補助する目的で、家族手当・住宅手当・地域手当・寒冷地手当・食事手当を支給しているのであれば、パートさんにも必要になるでしょう。

また基本給を補完する目的として役職手当・技能手当・危険手当・仕入手当等があるとすれば、これも同じ条件で仕事をしているパートさんには支給が必要になります。

さらに厄介なのは、正社員に年齢給・勤続給を支給している場合です。この場合、正社員と同じようにパートさんにもこの年齢給や勤続給を支給する必要が出てきます。

しかし、この問題の解決方法を提示している専門家は、少ないのです。

スタートする段階で解決方法がない。大変な状況です。

今から準備しないと、来年の４月には間に合わない段階を迎えています。中小企業では知恵を絞って最善の対策を立てなければならないときが来ました。

正しく人事制度をつくり説明できるようになれば、来年の４月は怖くありません。

その準備は進んでいるでしょうか。

第11話　早く気が付いて欲しい、大きな労働力の存在

2020-03-17 [記事URL]

「松本先生、募集をかけても応募がありません。やはり賃上げをするしかないのでしょうか……」

そんなご相談が多くなっています。労働力不足は今や企業の存続を揺るがしかねない深刻な問題です。

ただし、労働力不足だと悩む経営者に次のように質問すると、必ずと言っていいほど同じ答えが返ってきます。それは、

「女性が活躍できる制度がありますか？」

「いいえ……」

前回は65歳以上の社員の積極的な雇用についてお話をしました。労働力不足になった日本で、考えなければならないことがあります。それは女性の雇用です。

ここでの女性とは、ご主人の扶養に入っている女性のことです。税法上の制約があり、女性が結婚後に家庭に入ってしまうと元のように正社員として活躍することが難しくなってしまうことはご存じの通りです。そう遠くない将来、これは国を挙げて見直ししなければならないことです。

そして、企業として取り組まなければならないことがあります。それは、女性が活躍しやすい制度をつくること。これがとても重要です。

多くの女性は結婚した後、出産が近づくと産休に入ることになります。その次は育休を取るでしょう。これは法律が整備されています。ここまではご存じの通りです。

ところがその後が問題です。お子さんが小さいときには正社員と同じ雇用条件で仕事ができません。そのため退職せざるを得なかった女性もいるでしょう。そのような方も、育休後に職場復帰した方も、子供は保育園児・幼稚園児・小学生・中学生・高校生と成長します。その子供の成長に合わせて自分の時間が徐々に増えたら、その都度の雇用条件の変更を願い出ても、その対応の仕組みはほとんどないといえるほど、企業の人事制度が詳細に整備されていないのです。

2019年金融庁の審議会の幻の報告書によって、65歳以上のサラリーマンのご主人が定年退職したときに、夫婦２人がその時点で必要な貯蓄額が2,000万円と話題になりました。正確には2,000万円なのか、4,000万円なのか、6,000万円なのか、それは人によって違いはあるでしょう。しかし、そこには１つの前提があることを誰も触れていなかったことに私は驚いています。

その前提とは、女性が専業主婦であることです。

仮にこの女性が専業主婦ではなく、社員として働いていたらどうでしょうか。ご主人も20万円の年金、奥様も20万円の年金。合計40万円あれば２人の65歳以降の生活は安心できるものにならないでしょうか。

そのような理由もあり、働きたいと考えている女性は多いでしょう。その働きたい女性社員に対して、どのように評価や処遇を決めるか、人事制度を整備していますか？

女性社員の成長の確認はとても簡単です。成長シートがあれば十分です。

雇用条件は女性社員によって、異なるでしょう。

○朝早く出勤できない
○夜遅く仕事はできない
○深夜の仕事はできない
○残業はできない
○会社と違った曜日で休みが必要である
○勤務地が限定である
○職種が限定である

……様々な雇用条件の違いが出てきます。

この雇用条件によって賃金が違うことになります。

つまり、成長や仕事の状況によって支給する成長給を１種類つくったとしても、雇用条件によって様々な成長給表をつくる必要があるということです。

すでに当社のコンサルティングでは総合職と限定職、最低２種類の成長給表をつくることをおすすめしています。これを５種類……10種類……と増やしていけばいいのです。もしこのように雇用条件によって成長給が異なることを事前に説明されたら、女性社員は笑顔で選択ができることになります。これはもちろん、女性に限ったことではありません。男性も育休に合わせて雇用条件を選択できるようになります。

選択できる。これがとても大切です。現在の成長段階（成長点数）はどうなのか、どのような雇用条件で仕事をしたいのか。異なる要因ごとに別個に処遇を決められるようにしておかなければなりません。

この人事制度ができている会社は、どんどん女性社員が活躍する会社になるでしょう。これができていない会社は、女性社員一人一人と個別交渉で金額を決めることになり、それが理由で問題が発生します。結果として女性社員の定着率が高まりません。

これは事前に分かっていることですから前もって対策を立てることです。女性社員が元気に働ける人事制度をつくってもらいたいと思います。

第10話　労働力不足の大きな解決方法とは

2020-03-10 [記事URL]

労働力不足が叫ばれてから各企業では様々な対策を立ててこられたことでしょう。その中で考えなければならない共通のテーマがあります。それが65歳以上の社員の雇用に対する取り組みです。

この取り組みは、大手企業を参考にすることはできません。なぜなら大手企業は基本的に65歳以上の雇用を考えていないからです。

では、中小企業ではどうでしょうか。成長塾に参加する中小企業の実に８割以上が、65歳以上の社員を雇用しています。その65歳以上の社員を雇用している経営者に次のようにお尋ねしています。

「その65歳以上の社員の方は元気に仕事をされていますか？」

すると、必ずと言っていいほど経営者は次のように答えます。

「ハイ、元気です。気力も十分です。若者にも引けを取りません。知識も技術も経験もたくさん持っており、それを生かして働いています。我が社の大切な人材です」

そうです。中小企業はすでに65歳以上の社員を雇用しているのです。つまり、65歳以上の社員の雇用を考えたとき、参考にすべきは実践している中小企業です。

そしてこれから労働力不足となる日本では、この「元気で経験のある65歳以上の社員」の雇用がとても重要なテーマになります。65歳以上だからと言って労働力から外してしまうのは実にもったいないことです。

ところが残念なことに、この65歳以上の方々に適用する人事制度の整備が遅れています。65歳以上の方の評価をどう考え、そして処遇をどうするかが考えられていないのです。

北九州でサービス業をしているある経営者は、成長塾に参加された際、このように話していました。

「65歳以上の社員を募集すると、たくさんの応募があります。皆さん65歳を過ぎても元気に仕事をしています。そのためその社員たちのこれからの成長を考えてあげたい。そして成長するのであれば、それに合わせて今後も処遇を良くしてあげたい」

つまり、65歳以上の社員の賃金を上げてあげたい、という想いで成長塾に来られたのです。それはそうです。今の65歳を超えた社員の方々はとても元気です。

とても元気で、そしていつまでも働きたいと思っている、そのような社員に元気に働いてもらわない手はありません。

そしてできれば今の仕事内容のまま65歳以降も働けるようにしてもらいたいというのが私の考えです。シルバー人材センターから来られる方にお話しを伺うと、「銀行の支店長でした」「大手企業の部長をしていました」という方がたくさんいます。今の会社でそのまま働けば「大先輩！」と周りから言われながら働くことができます。シルバー人材センターの仕事をすると、その方の過去の活躍は分かりません。

元気な65歳以上の社員にどう活躍してもらうか、このことが労働力不足の日本では大きなテーマとなりました。そしてそれを実現するためには人事制度が必要です。65歳以上の社員が活躍する人事制度を持っている企業はほぼないと言っても過言ではないでしょう。

65歳以上の社員の成長をどう確認していくのか、これまでと同じ成長シートを活用するのか新しくつくるのか。その成長に合わせてどう処遇を良くしていくのか。正社員と同じように、人事制度で約束する必要があるからです。これは2021年４月からスタートする同一労働同一賃金以上に重要なテーマだと言えます。これができた会社は労働力不足を大きく改善することができます。

人生100年時代において、平成生まれの社員は80歳まで仕事をする可能性が出てきました。この制度がある会社とない会社では労働力不足にとどまらず、採用力などにも大きな違いが生まれてきます。最終的には大きな業績の違いとなって出てくるでしょう。特に生産性には影響を与えます。

それほど大きな違いを生む65歳以上の社員を活躍させることができる人事制度づくり。すぐ取り組んでいただきたいと思います。