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第157話　社員は自分の賃金の増やし方を知っているか？

2023-05-09 [記事URL]

賃金はどのように増えるのか？
この教育がとても重要な時代になりました。

そもそも社員の賃金は物価高によって上がるのではなく、社員の成長によって上がることが最も大切な要因です。社員を大事にする経営者は、社員を成長させて業績を向上させ、そして賃金を上げたいと考えています。この考え方は欧米で生まれた経営学では一切触れていません。

損益計算書について理解している社員からすれば、社員の賃金を上げることは営業利益を減少させることになるため、経営者は賃金を上げることに対してあまり積極的ではないと思うでしょう。

ところが、経営者の中には業績が良くなったらその分昇給・賞与を増やしてあげたいと考えている方が少なからずいます。その考えを具体的に社員に説明しなければならないでしょう。

経営者が昇給・賞与の支給合計金額を決めるときには必ず損益計算書を見ています。そして、その内のどこかの利益が前年よりも増えていたときは、その増えた分昇給・賞与の合計金額を増やそうと考えているのです。これは実際に過去の昇給合計金額や賞与合計金額と損益計算書を見比べれば、はっきりと分析することができます。

当然ながら賃金を上げることは将来の人件費を増やすことにつながり、リスクを増やすことになります。しかし、実際にそのリスクを承知の上で昇給・賞与を増やしているのであれば、この昇給合計金額や賞与合計金額を何に基づいて決めてきたのかを分析し、社員に発表することが可能になります。

そして昇給金額は社員の成長度合によって違います。例えば、評価が20点の社員と40点の社員と60点の社員と80点の社員ではそれぞれ昇給金額が違います。これは、差をつけているのではなく社員の成長によって増やしています。賞与も全く同じです。これは各社員の過去の昇給・賞与の実績を分析するとはっきりと分かります。

この社員の成長によって金額が異なることも、社員に前もって説明することが必要な時代になりました。

社員に「頑張ったらたくさん昇給・賞与を出す」という言い方では問題があります。一番昇給・賞与の多い社員一人だけが頑張っていることになります。まずは会社の業績を良くすること、その業績が良くなった分だけ昇給・賞与が増えることを事業年度の最初に説明することができるようにならなければなりません。

そして、成長することによって金額がどの位増えるか前もって分かることで、社員はこの会社で成長することが自分の昇給・賞与を増やすことにつながると分かります。

このときに必要なのが「成長シート」です。この会社でどのように成長することができるのか、そして今どれだけ成長しているのかを社員が自分で確認できるよう、仕組みにしなければならないでしょう。

この「成長確認」は曖昧なものではいけません。しっかりと絶対値、成長点数として分からなければならないのです。成長点数が増えていくことで昇給・賞与が増えていく。その前提として会社の業績、例えば経営目標が実現できたときにはいくらになるか。またはその経営目標が実現できなかったときには昇給・賞与はどのように変わっていくのか、このことを前もって教育している会社は本当に少ないと言わざるをえません。

物価高によって賃金が次から次へと上がっていく今の時代においては、この教育がとても重要になりました。会社の業績、そして成長点数によって自分の昇給・賞与が前もって分かる会社になることで、社員はこの会社で成長していくことに安心感を得るでしょう。

社員の定着率を高めるためには、目先の金額を上げることよりも、この会社でじっくりと成長しながら賃金を上げていくことがしっかりと計画されていなければなりません。

日本では転社した全員の賃金が上がることはありません。欧米と違って賃金交渉することが一般的ではないからです。賃金が上がる人の割合もせいぜい2割でしょう。入社後も継続して賃金が上がる保証はありません。今の会社で成長していくことで将来的には転社するよりも高い賃金を得られるのです。

転社にチャレンジするよりも、社員を成長させる人事制度のある会社で成長することがとても重要です。そのことを教育しているでしょうか？

第156話　賃金に不平不満を言える会社は定着率が高い

2023-05-02 [記事URL]

社員の退職の理由には「本音」と「建前」があります。社員が賃金交渉に来て、その交渉が決裂したから社員が退職したという事例はあまりないでしょう。つまり、経営者は社員の退職理由は賃金ではないと考えています。

ところが、厚生労働省の調査「第６回21世紀成年者縦断調査」では「給与・報酬が少なかったから」が退職理由のベスト1です。この経営者と社員の退職理由のギャップを理解していないと対策が手遅れになります。

欧米諸国では自分の賃金に納得できないと、上司に対して賃金交渉することが当たり前です。自分でスキルアップして自分で賃金を上げる考え方が元々あり、自分の仕事に対する評価はきちんと賃金に反映させてもらいたいと考えているからです。

ところが、日本ではその考え方がありません。

今、日本の賃金相場はかつてないほど上がっており、社員はその情報を常に見聞きするような状況に置かれています。本来であれば自分の仕事と賃金を見比べ、賃金アップを求めてくる社員がいても不思議ではありませんが、実際はほとんどいません。賃金交渉はせず、建前の理由を言って今の賃金より高い会社へ転社するのです。

もちろん、中には賃金に対する不平不満を言ってくれる社員はいるかもしれませんが、その不平不満のほとんどは誤解によるものです。賃金の決め方について明確な説明ができれば、ほとんどの社員を引き留められます。

賃金に不平不満を言わない日本人の特性を理解しなければ、「賃金が理由で辞める」という本音を隠したまま社員は辞めていきます。そうならないためにこそ賃金制度をつくり、賃金の決め方を明確に説明して社員の賃金に関する不平不満を無くさなければなりません。

どのようなときに賃金が上がるか、入社後40年間の賃金がどう増えていくか説明できる会社にする必要があります。これを明確に示すのが「モデル賃金」です。

もちろん、このモデル賃金は会社の業績によって変動しますし、社員も40年一直線に成長するとは限りません。さまざまな変動があるでしょう。しかし、この会社で成長することで自分の賃金がどう増えるか、社員に前もって教育することはとても重要な時代になりました。

この教育自体が、社員に対して「この会社は社員を成長させて賃金を増やそうとしている会社である」と明確に説明することになります。これにより社員は自分の賃金をどう増やしたら良いかが分かります。その後は、もう賃金について意識せずに仕事に集中できます。賃金制度は社員にとってとても大事ですが、最後には空気のように定着するのです。

日本においては「賃金を上げるために頑張ろう」ではなく「業績が良く自分が成長していったら賃金が増えていくと約束されているから、安心して自分の人生を素晴らしくしよう」と賃金を意識しなくてもいいように教育しなければなりません。

万が一、昇給・賞与が去年より下がったとしても、それは自分の評価が下がったのではなく、会社の業績が下がったからと事前に知らなければなりません。社員は賃金の大幅な上昇に関するニュースを見ても、他の会社に転社しようとは思わなくなります。

この教育ができる会社にならなければ、社員の定着率は大きく下がることになります。特に優秀で真面目な社員ほど、賃金に関して不平不満を言ってくることはありません。まじめな正直者がバカを見ないような会社にすることは経営者の重要な仕事でしょう。

社員が自分の40年間の賃金がどう増えるか、モデル賃金を用いて理解できるようになっているでしょうか？

第155話　新卒社員の教育の守るべき手順がある

2023-04-25 [記事URL]

新卒社員が入社すると、会社は一日も早く成果を上げられるようになってもらいたいと思うでしょう。そのため、必要な知識技術を学ばせ、仕事ができるように教育します。

しかし、最初に教育すべきことは勤務態度であることを忘れている会社が多いように感じます。それぞれの会社にはそれぞれ特有の企業風土、組織文化があります。会社ごとに長い間時間をかけて当たり前だと言われてきたことが、その会社の文化として醸成されています。

企業経営の中で醸成されたこの企業文化を守ってもらうことがとても大事です。この文化が守れない社員は会社に定着しません。そのため、成長シートがある会社は入社の段階で成長シートの勤務態度を見せ、これを守ってもらうことがとても重要であることを説明しなければなりません。

知識技術、重要業務は入社して一から「学ぶ」ことになります。しかし、この勤務態度は「学ぶ」のではなく「守る」ことになります。なぜなら、高校時代、中学校時代に何度も何度も繰り返し聞いてきたことでしかないからです。初めて学ぶことは１つもありません。

「会社で明示している勤務態度の成長要素が大切だと思えるか？」
これは会社の価値観に共感できるかどうかの質問といえます。
勤務態度が守れない社員は、残念ながら守ろうとする気持ちがないのです。そのため、入社前に勤務態度が守れるかどうかハッキリと確認しなければなりません。これが守れないと言う人は採用しないことです。

そして、入社したらすぐに勤務態度を守ることをしっかりと指導し、成長を確認しなければなりません。通常は、新卒社員は入社1年後には勤務態度の成長基準が4点以上になります。それは、守ろうと思えば守れることだからです。これが1年経っても4点以上にならない、つまり勤務態度を守れていない社員の場合、その教育は困難を極めます。

勤務態度を守れるようになったら、次に知識技術を学ばせる。そして最後に、重要業務を学ばせることになります。重要業務ができるようになれば、結果として期待成果が上がります。

このとき、知識技術は必ず重要業務を遂行するために必要であると説明をしてください。知識技術と重要業務には密接な関係があります。この関係を説明しなければ、社員は知識技術を積極的に学ぶことはありません。

「知識技術はこの会社に必要だから身につける必要がある」という説明では学校と同じです。知識技術を身につける目的が分からず、社員は知識技術を学ぶ必要性を感じないのです。
「知識技術は、重要業務を遂行するために必要である」と説明がしっかりとされていれば、社員は知識技術を積極的に学ぶようになります。知識技術が身につかなければ重要業務ができないことが分かるからです。そして、同時に成果を上げることができないことも分かるからです。

一般的に、入社した社員に会社で必要なものを学ぶよう教育しようとしますが、この関係性を説明しておかないと、社員は本気で身につけようとしません。大切なことは、勤務態度を守ることはこの会社の社員として絶対条件であり、知識技術は重要業務を遂行するために必要であり、重要業務ができたら必ず成果が上がることを説明しなければなりません。この説明ができているでしょうか？

第154話　新卒社員が昇給に感謝する賃金制度とは

2023-04-18 [記事URL]

新卒社員に入社後最初に教えるのは学校と会社の違いです。

新卒社員は高校時代も、大学時代も、学校ではさまざまなことを学んできました。ただ、この学んだことが実社会において何に役立つかは明確ではありません。学校時代には授業料を払っていたにもかかわらず、多くの場合、学校で学んだことがストレートに社会で役に立つことは少ないでしょう。

しかし、これから会社で学ぶことは、実社会で役に立つ一生ものの力を身につけることになります。稼げる人間に育て上げるという言い方もあるでしょう。もちろん「稼ぐ」とはお客様の役に立つことであり、「お役に立った分だけ稼げるようになった」という意味合いです。

会社で学ぶことには順序があって、まずは「勤務態度」、次に「知識技術」、そして「重要業務」、この順番で学んでいきます。これらを学ぶことによって成果を上げることができるようになるのです。このように、この会社で学ぶことは一生涯役に立つ自分にとって大切なことを身に付けることだと、しっかりと教育しなければなりません。

ところが社員に勤務態度を守らせ、知識技術を習得させ、重要業務をできるように教育指導するにもかかわらず、会社は授業料を請求することはありません。

会社の学びは自分のためであり積極的に学ぶことが必要でしょう。身に付いたものが奪われることはありません。仮にどんなに財産を持っていたとしてもとられてしまえばゼロになります。しかし身に付けたものは一生ものであり、それは奪われることはありません。そんな素晴らしいものを身に付けさせてくれる会社であると社員に教育しなければなりません。

さらに、この会社の賃金制度もしっかりと説明する必要があるでしょう。多くの会社では新入社員も入社1年後に昇給をしているでしょう。この1年後に昇給する理由は何でしょうか。

この昇給は、新卒社員が組織貢献をしたから昇給しているのではありません。まだ成果を上げることができていないにもかかわらず１年後に昇給するのは、新卒社員は一から会社で学ぶことを大前提として採用しているからです。そのため一人前になる間、例えば10年間は新卒社員の生活を保障するために賃金が昇給されるのです。

会社によって支給項目はさまざまだと思いますが、例えば年齢給は現代では「生活保障給」という目的となるでしょう。会社によって違う標準昇格年数（5年～10年）の期間中は、生活保障給として昇給するという説明が必要です。

それによって社員は会社で仕事を教えてもらっているにもかかわらず授業料を払わなくていいことと、毎年この生活保障給が昇給されることに対して、大いに感謝の気持ちを持つことになるでしょう。

この教育をしておかないと、１年経って昇給をしても感謝することなく、ただ単に3000円、4000円昇給したことを聞くだけになります。

新卒社員は入社して、一から学びますが、「授業料を払うことなく会社から生活保障給として年齢給を昇給します」と説明しているでしょうか。

第153話　既存社員に反対されないために新卒採用の前に取り組むべきこと

2023-04-11 [記事URL]

これから日本の中小企業にとって、新卒採用はとても難しくなります。

大手企業でさえ新卒採用が難しい時代になりました。その影響は、中小企業の採用に大きな影を落としています。今でもなかなか新卒採用は難しい時代ですが、これからはその何倍も採用が難しい時代になっていきます。

その新卒採用に取り組む前に、中小企業がやっておかなければならないことがあります。

通常、企業には採用した新卒社員が一般階層を卒業する、いわゆる優秀な社員になるまでにかかる標準的な年数があります。それを「標準昇格年数」と表現します。

例えば標準昇格年数が10年の会社であれば、22歳で入社した新卒社員が一人前になる、つまり一人で仕事ができて成果を上げるまでには10年、32歳までかかります。その間は自分の賃金を賄うだけの収益を上げることは出来ません。

そのため、新卒採用をするためにはしっかりとした準備が必要です。その準備とは、新卒が入社しても仕組みによって成果を上げられるようにすることです。

新卒社員は全て一から学んでいく場合、入社後10年間は既存社員が上げた収益から新卒社員の賃金を払うことになります。そうであれば、既存社員の賞与が減ることは明々白々です。そのため、既存社員が「新卒社員の採用を反対した」という話はそう珍しいことではありません。

既存社員に反対されないためには、新卒社員が入るまでにさまざまな仕組みをつくる必要があります。今までベテランの社員がやっていたことを、入社したばかりの新卒社員でもできるような仕組みをつくっておくのです。

私の前勤務先の鮮魚小売業を例に仕組みを２つ説明します。店長やベテラン社員でも難しいとされていた発注業務を仕組みにすることによって、新入社員でも発注できるようにしました。この発注業務は通常、入社して10年以上経たないとできない仕事の一つでした。
また、鮮魚小売業の会社に入社した新卒社員が包丁技術を習得するためには、一般的に業界では10年はかかると言われています。この包丁技術を習得する方法を仕組みにすることによって、わずか1年で約8割の包丁技術を身につけられる仕組みをつくりました。

こうした仕組みがあれば、新卒社員を採用しても、採用した年からベテラン社員のやっていた仕事ができるようになります。

新卒社員が、自分の賃金をある程度仕組みで稼げるような企業にしてから新卒を採用しなければなりません。特に新卒の場合は、基本的に一から教えることになります。教えるのに標準昇格年数をかけるとなると、どうしてもその年数の間は既存社員の賃金・賞与をセーブすることになります。労働分配率の悪化を伴うこともあるでしょう。

そうならないためにも今の業務を仕組みにして、新人でもできるよう仕組みを構築してから新卒採用をしなければなりません。

新卒採用をしている会社は、この仕組みはできているでしょうか？

第152話　令和5年、社員を成長させるための最も大切な社員教育

2023-04-04 [記事URL]

日々、賃金の見直しを検討している経営者は増えていますが、悩むだけでは社員の賃金を上げることはできません。

社員の賃金を上げたいと考えている経営者は、社員に「賃金はどうしたら上がるか」を教育する絶好のチャンスが来たと考えるべきです。

最も大事なことは、業績が向上しないと賃金は上がらないことです。
例えば経営目標を発表した会場で、全ての社員が「その経営目標は必達だ！」と発言することは通常ありえません。組織原則２：６：２の通りに、2割の社員は意欲的に、6割の社員は様子見、そして2割の社員は最初から否定的な考え方を持っています。このままでは経営目標を実現することは不可能だと言わざるを得ないでしょう。

では、「この経営目標が達成できたときこそ賃金がアップできる」と説明できている会社はどのくらいあるでしょうか？　例えば「今期の経営目標を達成したら、賃上げ率は平均５％になる」くらいの説明は必要です。

まずは業績と昇給・賞与の関係を説明しなければなりません。それによって経営目標は社員の昇給・賞与を高めるためにあることを社員に理解させなければならないでしょう。

そして経営目標を達成するためには、成果の高い社員のやり方を全社員で共有化して実行することです。

昇給・賞与に対する社員の考えは「自分はたくさんもらいたい」でしょう。それはいつも経営者が「頑張った社員にはたくさん昇給・賞与を出す」と言っていることを社員がそのまま理解している結果なのです。つまり、言い方を変えると「頑張って、自分だけはたくさんもらおう」となります。

昇給・賞与を増やす最も大切なことは会社全体の業績を上げることです。業績の大きさによって昇給・賞与はどうなるか、事業年度の最初に発表しなければなりません。

（A）業績がいいときにはどのくらいの昇給・賞与、（B）業績がまあまあのときはどのくらいの昇給・賞与、（C）業績が悪いときはどのくらいの昇給・賞与になるか、事業年度の最初に発表することです。それによって、社員は経営目標の実現によって自分の昇給・賞与がいくらになるか、1年前に分かるようになります。

昇給・賞与が少なくなってもいい社員は一人もいません。全社員が少なくとも前年より昇給・賞与を増やしたいと考えているでしょう。そのためには業績を前年より上げなければなりません。

ではどうやって業績を上げたらいいのかと社員が考えたときに、「優秀な社員をモデルにしてつくった成長シートに書いてある重要業務をみんなで遂行すること」と考えることができれば、全社員が成長すること=会社の業績を上げることだと分かるでしょう。

そして、特に優秀な社員が成果の上がっていない社員に積極的に教えることが、会社全体の業績を上げることへの一番の近道だと理解できるでしょう。この発想ができる社員は、さらに優秀になることはどの会社においても同じです。

この教育を今こそしていかなければなりません。今年の事業計画書、経営目標の発表時にはこの教育から始めてもらいたいと思います。

今、あなたの会社は、昇給・賞与は業績の向上によってこそ増えるということを社員に理解させているでしょうか。

第151話　この時代に経営者が最も優先すべき教育の重要性

2023-03-28 [記事URL]

社員の賃金を検討することはとても重要な経営課題です。特に今は物価高により、社員の生活は厳しさが増すばかりです。賃金が上がらなければ、物価高になった分、可処分所得が減少したに等しい状況になります。その状況を見過ごすわけにはいきません。そのため、多くの経営者は社員の賃金を上げることを検討しているでしょう。

賃上げには「昇給」と「ベースアップ」の二つの方法がありますが、賃金の底上げをしたいとベースアップを考える経営者は増えています。確かに賃金を上げることは大事でしょう。しかし、賃金を上げる以上に重要なことがあります。

それは「賃金を上げられるように社員を成長させる」ことです。つまり、稼げる社員に成長させることです。

稼ぐことの本質は、目の前にいるお客様のお役に立つことです。社員が目指す成長の方向性は、お客様のお役に立つ社員として成長することです。社員がそのように成長することで、賃金を上げることができる可能性は高まっていきます。

しかし、日本の中小企業の黒字化率は約30%と言われていますので、そんなに簡単ではないでしょう。ですが、決して無理なことではありません。やることはたった二つです。

一つ目は「成果を上げている優秀な社員が何をしているか可視化する」こと。二つ目は「その可視化したやり方を成果の上がっていない社員に教える」こと。この二つだけです。

全ての中小企業にも組織原則２：６：２があります。優秀な社員が２割、まあまあの社員が6割、これからの社員が2割います。この組織原則で考えれば、優秀な社員の２割が何をして成果を上げているのかを可視化するのが一つ目です。

二つ目は可視化した「成果を上げるやり方」を他の社員に教えます。このとき、教えられた社員が教えた通り実行しなければ意味がありません。そのため、成果の上がっていない社員は成果が上がるやり方を素直に真似することです。

「学ぶ」の元々の意味は「真似る」からスタートしています。成果の上がっていない社員が素直に成果を上げるやり方を真似してもらう教育、これは最も重要な教育の一つでしょう。

「やる気を出せ！」と言う指導よりも、「この『成果を上げるやり方』は、成果を上げた人たちがさまざまなことに挑戦してやっと見つけたものです。これを真似することで、何年もの時間を短縮して同じように成果を上げることができます。その短縮した時間を利用して、成果の上がるやり方を学んだ先、それ以上の成果を上げるやり方を考える。そのように成長することが大事です」と、成果の上がっていない社員に教育する最も大切な時期と言えるでしょう。

この二つができれば、社員が全員成長する組織になります。社員が全員成長している組織で赤字になることはありません。是非この二つを取り組んでもらいたいと思います。

今、全ての社員が成長しているでしょうか？　またその成長するための仕組みをつくっているでしょうか？

第150話　優秀な人材をスカウト採用から守る唯一の方法

2023-03-14 [記事URL]

最近の中途採用は、求人広告を出して社員を募集する方法から、スカウトサイトに登録している中から社員を採用する方法に徐々に変化してきています。

これにより、社員は転職を考えたときに初めて求人広告を見るという時代から、今すぐ転職する気はなくてもスカウトサイトに登録する時代になりました。

スカウトサイトに登録している社員は、今の会社の評価や賃金に満足していない社員が多いでしょう。評価と賃金は一致していることを、社員が納得できるよう分かりやすい説明をしている会社は少ないのが現状です。

例えば年収400万円の社員がスカウトサイトに登録し、年収500万円のスカウトを受ければ、心が動くのは当然でしょう。そのため、我が社の優秀な社員が他の会社に転職しないための方法を考える必要があります。同じくらい優秀な社員を採用することは、ほぼ不可能です。

社員の物心両面の豊かさを考えている経営者は、社員を一生懸命成長させ、そして賃金を上げたいと考えているでしょう。しかし、世の中にいる経営者が全てそう考えているわけではありません。スカウトサイトで、必要な人材を高い年収でスカウトする会社は「社員の今後の成長を考えて」だけではなく、「今不足している人材を至急求めている」ケースの方もあるでしょう。つまり、その社員の人生を考え、そして物心両面の豊かさまで考えて採用しないことも想定されます。

我が社の社員にはしっかりとした教育が必要です。それは我が社には成長階層が一般階層・中堅階層・管理階層があり、その階層を上がるように成長してもらうことを考えており、その成長によって賃金はどう増えていくのか説明することです。社員が将来のことを考えられるよう、賞与も含めた年収が分かるようにするとより良いでしょう。経営者はこれを社員に明示して教育しなければなりません。

経営者が社員の物心両面を豊かにしたいと思っていても、明確な仕組みが無ければ社員はその想いを理解することができません。そのため、３階層の成長シートをつくり、その階層にステップアップするための基準を明確にし、そして会社の業績がいいことを前提として社員が成長していったらどのように年収が増えていくのか、仕組みをつくり説明しなければなりません。

賃金に関して社員から不平不満がないという会社がほとんどでしょう。しかし、日本人は世界の中で一番賃金交渉をしない国民であることが分かった以上、安心することはできません（出典：リクルートワークス研究所｟2020｠「５か国リレーション調査」）。

この社員の40年間の賃金がどう増えていくか説明できることが、本当に社員のことを思っている、物心両面豊かにしたいと考えている証明にならざるを得ないようになりました。

特に優秀な社員はスカウトサイトから常に誘いを受けているという感覚を持ってください。その対策をしているでしょうか。